Hierarchische Strukturen verbunden mit einem hierarchischen Führungsverständnis haben sich über Jahre bewährt. Dieses System schafft Klarheit und Sicherheit und funktioniert immer dann, wenn es um die Erfüllung von Plänen und die Umsetzung etablierter Routineprozesse geht.

In der heutigen VUCA Welt haben sich die Rahmenbedingungen verändert. An die Stelle von Routine tritt die Erfordernis Prozesse immer wieder in Frage zu stellen und innovative Lösungen zu entwickeln, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Um regelmäßig auf neue Anforderungen reagieren zu können, müssen Unternehmen Strukturen, die träge und unflexibel sind, neu denken und eine Kultur etablieren, in der Mitarbeiter mitdenken, neue Anforderungen erkennen, bereit sind, immer wieder neu zu lernen und aktiv ihre Ideen einzubringen. Es braucht eine Kultur, die von Kollaboration und Vertrauen geprägt ist und es braucht Mitarbeiter, die den neuen Raum auch ausfüllen wollen und können.

Dafür baucht es eine Kultur der Zusammenarbeit, die sich durch Mitarbeiterfokus, eine gute Konflikt-, Lern- und Fehlerkultur und ein verändertes Führungsverständnis hin zum ‚Collaborative Leadership‘ auszeichnet.

Mitarbeiterfokus

Mitarbeiter:innen sind die wichtigste Ressource eines jeden Unternehmens. Doch während sich der Fokus auf die Kunden in die Handlungen vieler Organisationen eingeschrieben hat (‚Custumer Experience‘), kommen Bedürfnisse und Erfahrungen von Mitarbeitenden im Tagesgeschäft oftmals zu kurz. In einer Human Centric Organisation müssen Mitarbeiterbedürfnisse und Kundenbedürfnisse aber zusammengedacht werden. Denn: Echter Kundenfokus gelingt nicht ohne echten Mitarbeiterfokus.

Echter Mitarbeiterfokus verbessert die Wahrnehmung der eigenen Marke (‚Brand Experience und schafft vor allem die Voraussetzungen, auf dem hart umkämften Arbeitsmarkt die Talente zu gewinnen und zu binden, die neben der fachlichen Kompetenz auch das passende Mindset mitbringen. Dies sollte in einem sich ständig verändernden Umfeld von Neugier, Empathie und Offenheit geprägt sein (siehe NEO Mindset).

Kompetente, engagierte Mitarbeiter, die sich emotional engagieren und sich für die Entwicklung des Unternehmens mitverantwortlich fühlen gibt es nur gegen eine entsprechende, attraktive Employee Experience. Faktoren dafür sind die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, selbstorganisiert in Teams, auf Augenhöhe zu arbeiten, eine gute Konflikt- und Lernkultur und eine attraktive Arbeitsumgebung, im analogen wie im digitalen Miteinander.

Konflikt-, Lern- und Fehlerkultur

Gerade in der digitalen Transformation, die immer wieder neue Herausforderungen bereithält und Innovationen erfordert, ist eine echte Lern- und Fehlerkultur unerlässlich. Dabei geht es um einen offenen Umgang mit Fehlern, ein schnelles Erkennen („fail fast, fail cheap“) und die Bereitschaft und Fähigkeit, daraus zu lernen. Eine offene und konstruktive Konflikt-Kultur ist dabei oftmals eine echte Herausforderung, aber unerlässlich für das Lernen von- und miteinander.

Die Lernbereitschaft und der Spirit der ständigen Weiterentwicklung müssen dabei sowohl auf Unternehmensebene als auch auf individueller Ebene der Mitarbeiter:innen gefördert werden. Dabei geht es nicht nur um den Erwerb von Wissen (z.B. hinsichtlich neuer Produkte und Technologien), sondern auch um den Aufbau von Prozess- und Methodenkompetenz und die Entwicklung von persönlicher Kompetenz/Resilienz, um mit dem Wandel und den sich ständig verändernden Rahmenbedingungen und Herausforderungen gut umgehen zu können. Dies erfordert Angebote, die sich ebenfalls agil weiterentwickeln können und sich flexibel an sich verändernden Bedarfen und individuellen Stärken und Schwächen ausrichten - eine Herausforderung für HR.

Collaborative Leadership oder auch Servant Leadership

Diese Herausforderungen, welche in Richtung Netzwerk- und Selbstorganisation gehen, setzen auch ein verändertes Führungsverständnis voraus. Aus ‚Command & Control‘ wird ein ‚Care‘, d.h. Führungskräfte sind nun vermehrt in der Rolle des Enablers und Coaches. Sie müssen lernen, Verantwortung ins Team zu geben und dadurch bei den Mitarbeiter:innen unternehmerisches Mitdenken, eigene Ideen bzw. Fähigkeiten und eine höhere Bindung ans Unternehmen zu fördern und zu fordern.

Dieser Prozess ist jedoch in der Praxis oft sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter:innen schwierig, stellt er doch die lang eingeübte Praxis vieler Unternehmen auf den Kopf. Je nach „NEO Reifegrad“ der Organisation braucht dies Zeit und Unterstützung sowohl der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter:innen. Befähigung ist hier angesagt.