Consensa begleitet Shell Network DACH auf dem Weg der Transformation.

Klar ist, für eine solche Reise zu neuen Horizonten abseits bekannter Pfade gibt es keine Landkarten. Was dabei hilft, ist ein starkes Zielbild, eine gute Portion Mut und ein Management, das inspiriert und die Menschen bei der Veränderung in den Mittelpunkt stellt. Außerdem nützlich: ein guter Kompass und die Bereitschaft, immer wieder zu lernen, zu justieren und Schritt für Schritt voran und wenn nötig auch mal wieder einen Schritt zurückzugehen.

Auftakt zusammen mit dem Management Team

„Nimm dir Zeit, wenn du schnell sein willst.“ Dieser Leitsatz ist besonders für den Anfang wichtig, damit gemeinsame Bilder entstehen können. In einem Workshop mit dem Management Team haben wir diese entwickelt und ein Verständnis zum „Warum“, zum „Was“ und zum „Wie“ der Transformation geschaffen.  Entstanden ist das Zielbild von „Network Balance“, das klarmacht, dass nachhaltige Veränderung nur gelingen kann, wenn die Organisation und damit die Beschäftigten in eine gute Balance kommen. Das heißt auch, dass ständige Überlastungssituationen zu vermeiden sind, etwa durch eine konsequente Priorisierung von Aufgaben. Weiter ging es mit der Identifikation der strategischen Zukunftsthemen und Handlungsfelder.  Um diese strukturiert bearbeiten zu können und gleichzeitig der dynamischen Umwelt Rechnung zu tragen, haben wir eine agile Arbeitsroutine aufgesetzt. So konnte das Management Team gleich mit dem ersten Sprint in die Umsetzung starten und in dieser Struktur nun in monatlichen Iterationen an den priorisierten Themen arbeiten.

Folgende Grundsätze haben uns dabei geleitet:

• Nicht zu viel auf einmal vornehmen
• Starke gemeinsame Bilder schaffen
• Zügig sichtbare Erfolge erzielen und diese veröffentlichen und teilen
• Führung, die ermutigt, den Prozess von innen heraus zu gestalten und Rückendeckung gibt, auch wenn auf dem Weg Fehler passieren
• Veränderungen auf dem Weg willkommen heißen

Orientierung bei der Entwicklung der Themen und Handlungsfelder lieferte das Modell der Human Centric Organization. Dieses Modell stellt den Menschen konsequent in den Mittelpunkt, denn nur wenn sich Menschen mit ihrer Organisation identifizieren, optimal zusammenarbeiten, sich weiterentwickeln und ihre Stärken einbringen, kann auch die Organisation gedeihen. Der HCO Baum, der die Organisation symbolisiert, fokussiert die folgenden Dimensionen und dient Shell Network DACH auf der Reise als Orientierungshilfe bzw. Kompass.

Dimensionen der Human Centric Organization:

• Purpose und Zielbild
• Kundenperspektive
• Struktur der Zusammenarbeit
• Kultur der Zusammenarbeit
• Digitale Intelligenz
• NEO Mindset (Neugier, Empathie und Offenheit)

Aufbruch zur gemeinsamen Reise mit dem gesamten Network Team beim Sommerevent

Nun ging es darum, im Rahmen eines Großgruppen-Events die Vision und die vom Management-Team entwickelten Bilder mit dem gesamten Team zu teilen und zu challengen, eine Aufbruchstimmung und ein Wir-Gefühl zu erzeugen und auf die Transformation und die anstehende Zukunftsarbeit in den Sub-Teams vorzubereiten. Denn eins war klar: Erfolgreicher Wandel kann hier nur gemeinsam und in guter Zusammenarbeit gelingen. Wichtig war es außerdem, eine offene Atmosphäre zu schaffen, um die Menschen wieder miteinander in Kontakt zu bringen, nachdem sich viele durch die Corona-Zeit schon lange nicht mehr persönlich getroffen hatten und auch neue Teammitglieder dabei waren. Es sollte deutlich werden, dass dieser „Change“ anders sein würde als das, was Menschen oft mit Reorganisationen verbinden: Von oben angeordnete Heilsversprechen, die viel Wind aufwirbeln, aber am Ende nur als Unheil bringende (Ver-)Störung in der kollektiven Erinnerung zurückbleiben. Hier würde es darum gehen, Strukturen für die Menschen zu schaffen, um deren Arbeitswelten und Wirksamkeit zu verbessern und kontinuierliche Zukunftsarbeit zu ermöglichen.

Das bedeutet auch, mehr Verantwortung für Zukunftsarbeit geht in die Teams und Führung übernimmt eher eine coachende Rolle im Hintergrund, anstatt Anweisungen zu geben. Die Botschaft ist, dass der nötige strukturelle und kulturelle Veränderungsprozess nur gemeinsam gestaltet werden kann und Kreativität und Einsatz jedes Einzelnen gefragt sind.

Am Ende der Veranstaltung war die Stimmung ausgelassen und die Motivation für die gemeinsame Reise spürbar.  Zum Gelingen beigetragen hat sicherlich auch die traumhafte Location an der Ostsee, das tolle Wetter, der abwechslungsreiche Ablauf der anderthalb Tage mit verschiedenen Inhalts-Bits, Reflexionsschleifen, Gruppenarbeiten und der einen oder andere Challenge, genauso wie ein Management-Team, das sich als Einheit authentisch und auf Augenhöhe mit den Teilnehmenden auf den Prozess eingelassen hat.

Operationalisierung von Zukunftsarbeit in den Teams (aktuelle Phase)

Der Grundstein ist mit dem Großguppen-Event gelegt, jetzt geht es darum, die positive Energie zu halten und in den Sub-Teams in die strukturierte Zukunftsarbeit zu kommen. Dabei wird berücksichtigt, dass jedes Team anders ist, vom Reifegrad und von der Art der Themenschwerpunkte. In entsprechenden Lern-Workshops sind wir aktuell dabei, die teamspezifischen Zukunftsthemen mit den Teams zu definieren und funktionale, meist auch hier agile Strukturen für die Umsetzung aufzustellen. Das verbinden wir mit Lerninhalten zum Aufbau eines Skillsets, das für projekthaftes und agiles Arbeiten nötig ist.

Transparenz schaffen und voneinander lernen beim Winterevent

Der nächste Schritt wird wieder ein Großgruppen-Event sein. Diesmal geht es darum, Transparenz herzustellen über das, was in den Teams schon gestartet oder umgesetzt wurde, was gut funktioniert und wo es hakt. Die Teams werden zu ihren agilen Experimenten und Projekten in den Austausch kommen und voneinander lernen. Außerdem wollen wir an die Themen ran, die teamübergreifender Natur sind. Und natürlich geht es auch hier wieder darum, gemeinsam eine gute Zeit zu verbringen und noch stärker zusammenzuwachsen.

Wie geht’s danach weiter?

Das einzig Verlässliche - und das gilt mittlerweile ja für sehr viele Unternehmen - ist, dass Veränderung oder eine kontinuierliche Weiterentwicklung zur Routine werden muss. Die Reise hat also nicht das eine große Ziel, an dem man ankommt und sich ausruhen kann. Und genau darum geht es, Strukturen zu etablieren, die die ständige Anpassungsfähigkeit und die Innovationskraft der Organisation in einer sich schnell wandelnden Umwelt ermöglichen und gleichzeitig ein gutes Maß an Stabilität und Sicherheit schaffen, in der „Network Balance“ nachhaltig möglich ist.

Sie möchten mehr erfahren? Beim HCO-Summit am 04.11.2022 geht’s genau um dieses Thema.

Oder wenden Sie sich gern an Marcus Grasemann oder Christiane Busshoff.